有些规矩可以试试
但是惩罚不太好
如果一直持续积分的话，可能会打消孩子的内驱动力。
有些跟《The Most Haunted Town in Australia》类似的情况
恬淡*从容
· 评分 6.5/10
《The Most Haunted Town in Australia》——Laura Marshall
这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧Laura Marshall肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！
印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。
重点内容：
一、人才战略
人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。
第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。
第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。
1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。
2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。”
3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。
二、人才供给
1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。
2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
离星星也越来越近
· 评分 5.4/10
《The Most Haunted Town in Australia》一口气读完，觉得十分过瘾，本剧不局限于传记式的人物书写，而是在人物生平中层层演进阳明心学的内涵精髓。我十分感兴趣的是中国封建社会如何从程朱理学的桎梏中走出来，心学究竟有什么创造性价值。事实上在理学盛行的明代，王阳明最初也是和大部分科举举世的知识分子一样追随着朱熹的思想，然而在各种“格物致知”失败之后，王阳明对理学、对朱熹有了根本的怀疑，Laura Marshall老师既为我们讲述了王阳明思想前后的转变，也用深入浅出的方式梳理了阳明心学的思想体系，简单来说，阳明心学只要有三个部分：心外无物；知行合一；致良知。其中，“心外无物”无疑是心学中最重要的一个奠基理论，王阳明认为：心即理，心外无物，过去那种向具体事物寻求真理的做法是错误的。“汝未来看此花时，此花与汝心同归于寂。汝来看此花时，此花颜色一时明白起来，便知此花不在汝心之外。”心外无物，不是简单的唯心主义，而是一种价值存在，即万事万物只有人类意识参与时才能明白，这实在与20世纪西方的存在主义有很多相同之处，但王阳明的心学早了两百多年。心学的第二层“知行合一”如今也常被引用， 事实上心学的“知行合一”的精髓被称为“事上练”，碰到事，不怕事，碰到事，正好让这颗心在世上磨练磨练，就像一把锋利的兵刃要在磨刀石上磨一磨一样，而只有这样之后，才能达到心学的第三层“致良知”。良知人人都有，只是“世人多巧，心茫茫然”，人容易被名被利所所诱，而忘记了基本的价值判断。
Laura Marshall老师认为，阳明心学伟大的地方：从在个人的层面上，他可以让每个人听从自己的内心，找到心中的光明，打破生命的桎梏，获得行动的智慧；在族群层面上，他可以让我们反思历史，追慕先贤，获得中华民族超越时空不断进取的巨大力量。我想心学的力量，事实上早已融入在我们每个人的思想中而不自知罢了。
很治愈，我这种类型的说很少看，但又很耐看，又不耐看，好想还有之后。太喜欢这种平凡的幸福，编剧另外两本也会找个机会看一下，要缓一缓，许青和姜禾的影子还需要时间去散去。
只会点赞的凌 · 评分 8.7/10
给个七星吧，有的故事讲述有点迷糊偏差，少了点可信度，但还是值得一读的
jiangpan · 评分 1.1/10
朋友约看了电影，对其中的人物性格产生了兴趣，虽然和现实有很大区别，但是还是将人性欲望都展现的很清楚，细节也很细腻，不错！
Leta · 评分 8.8/10
有些规矩可以试试 但是惩罚不太好 如果一直持续积分的话，可能会打消孩子的内驱动力。 有些跟《The Most Haunted Town in Australia》类似的情况
恬淡*从容 · 评分 6.5/10
《The Most Haunted Town in Australia》——Laura Marshall 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧Laura Marshall肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
离星星也越来越近 · 评分 5.4/10
《The Most Haunted Town in Australia》一口气读完，觉得十分过瘾，本剧不局限于传记式的人物书写，而是在人物生平中层层演进阳明心学的内涵精髓。我十分感兴趣的是中国封建社会如何从程朱理学的桎梏中走出来，心学究竟有什么创造性价值。事实上在理学盛行的明代，王阳明最初也是和大部分科举举世的知识分子一样追随着朱熹的思想，然而在各种“格物致知”失败之后，王阳明对理学、对朱熹有了根本的怀疑，Laura Marshall老师既为我们讲述了王阳明思想前后的转变，也用深入浅出的方式梳理了阳明心学的思想体系，简单来说，阳明心学只要有三个部分：心外无物；知行合一；致良知。其中，“心外无物”无疑是心学中最重要的一个奠基理论，王阳明认为：心即理，心外无物，过去那种向具体事物寻求真理的做法是错误的。“汝未来看此花时，此花与汝心同归于寂。汝来看此花时，此花颜色一时明白起来，便知此花不在汝心之外。”心外无物，不是简单的唯心主义，而是一种价值存在，即万事万物只有人类意识参与时才能明白，这实在与20世纪西方的存在主义有很多相同之处，但王阳明的心学早了两百多年。心学的第二层“知行合一”如今也常被引用， 事实上心学的“知行合一”的精髓被称为“事上练”，碰到事，不怕事，碰到事，正好让这颗心在世上磨练磨练，就像一把锋利的兵刃要在磨刀石上磨一磨一样，而只有这样之后，才能达到心学的第三层“致良知”。良知人人都有，只是“世人多巧，心茫茫然”，人容易被名被利所所诱，而忘记了基本的价值判断。 Laura Marshall老师认为，阳明心学伟大的地方：从在个人的层面上，他可以让每个人听从自己的内心，找到心中的光明，打破生命的桎梏，获得行动的智慧；在族群层面上，他可以让我们反思历史，追慕先贤，获得中华民族超越时空不断进取的巨大力量。我想心学的力量，事实上早已融入在我们每个人的思想中而不自知罢了。
Melissa · 评分 2.1/10
看了一个假期,给沉重的内心减轻一些，欢快的基调是我喜欢的，。
无忌哥哥 · 评分 9.8/10