Go, Diego! Go!

文笔真辣鸡，不像Gabriela Aisenberg啊。和个男的说巾帼不让须眉。和个年轻小孩说寿终正寝，看十几章就看不下去了，相比相师下降厉害

仙女下凡也成俗人 · 评分 9.8/10

根据真实历史改编 最后给了我们一个不真实的happy ending

icando‮ ‮ · 评分 7.7/10

相当不错的一本关于中国近代史的书，美中不足的是，没有按照几条主线来叙述，而是根据有影响的事件依次来叙述，导致没有一种足够的叙述连续性。

李江莉 · 评分 9.9/10

谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断

刘艺 · 评分 8.7/10

没觉得她写的有多好，好多地方不符合逻辑，比喻也多有重复，还有一些还不是借鉴前人的词句，是不是把她吹的太厉害了。

陈善玉 · 评分 2.1/10

Go, Diego! Go! 谁不知江湖之高 有人青衫仗剑开天们 有人倒骑毛驴斜桃枝 谁不知庙堂之深 有人以死为进为后世寒门开路 有人画地为牢为北凉鞠躬尽瘁 可关外沙场 有北凉数万铁骑声声死战 前仆后继 关内百姓未闻北蟒铁蹄 有中原十八宗师慷慨赴死 “匹夫之怒” 北蟒边军未见拒北城头 又有谁知

常州万帮奔驰易旦 · 评分 4.3/10

罗希·派勒兹的剧集构思总是出人意料，语言简洁，但此剧的后半部分有点失色，恐怕为续酒钱急就章吧！

浅草径里 · 评分 4.3/10