打不开的锁True Confessions

赫茨伯格理论 激励—保健理论，又称双因素理论，是美国行为科学家费雷德里克 赫茨伯格提出来的。 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 激励因素 包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 保健因素 包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 比较 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

二文 · 评分 5.5/10

吊儿郎当，半吊子的世之介，没认真想过自己的将来，跟着别人的脚步和指示一步步往前走，最后也是吊儿郎当，什么都没得到也好像什么也没失去。 吊儿郎当，半吊子，不是很好吗?

鲸鱼の眼泪 · 评分 2.2/10

比其他的演讲鸡汤更有说服力，但又缺了些什么，步入工作的两年间没有机会在公众面前讲话，这块能力日渐消退，如今更多的是胆怯。希望在今后的工作中能够有机会去锻炼。

侯桂青 · 评分 7.7/10

然后真的人设太棒了 前面的霸总和小白兔完全戳我爽点 我真的很喜欢这个开头的那些！！！！！太好看了我爱东方苍穹我爱小兰花

云云 · 评分 9.8/10

编剧用平实质朴的文字和一张张精美的照片记录下了他在西藏所遇到的形形色色的人们以及和他们发生的或有趣、或感动的故事，独属于西藏的风景。读起来的感觉很像在看一部关于西藏风景，民俗还有人间百味的纪录片，从中体会到独属于西藏的圣洁的美丽 我们大多数人向往着西藏，是因为图片和文字带来的冲动，还有很多人怀抱多年的“我想去西藏”，直到变成一个句号。

Amy妈妈 · 评分 8.8/10

这部剧令人有很多的感触。从相遇，到相识，到最后的一辈子。这是一件困难的事。可他们却偏偏抵抗了那么多的东西，男主真的很暖。只是情商低了点而已。这部剧里优美词句还是挺多的，读起来很顺。

明天会更好🌾 · 评分 4.4/10

“朋友，闲愁最苦！愁来愁去，人生还是那么样一个人生，世界也还是那么样一个世界。”摘自书中的一句话。 朱老以朋友的身份和我们谈看剧、生活、教育、人生，是朋友更像是智者，理解我们的同时会给予鼓励与引导。 偏爱这种“循循善诱”型的书，毕竟前面的路有那么多不确定，它能做颗启明星。

南野 🙈 · 评分 7.7/10