Different Strokes 4

其实在观看《Different Strokes 4》之前，我就一直有在思考——“大学”这个阶段，究竟在我们的人生中扮演着怎样的角色、肩负着怎样的使命？ 步入大学的校门已有一个学期，经历了开学典礼、辅导员讲话，上学期学校也开设了“职业规划”相关的课程，其中就包含了对“大学”这一人生阶段的思考，并且借着生涯人物访谈的机会，我也得以与师长、前辈有过相关的交流。 而这些前期漫长的信息摄入，终于在读完这部剧后，有了一个小规模的总结和升华。 编剧威廉·得雷谢维奇如是说：“大学的使命就是把青少年转变为成人。” 追究大学的使命是什么，无异于追寻生命的目的，即社会存在的意义以及人存在的意义。为什么？因为大学的四年，是青少年向成年转变最黄金的四年。编剧在书中说：“如果你在大学毕业之际与你入学初期并无区别，你的信念、价值观、愿望以及人生目标依旧如故，那么你全盘皆输，必须重新开始。”青少年对于人生的认识难免是幼稚的、缺乏深度的，但他需要成熟，需要做好准备去迎接接下来漫长的人生。而大学就应运而生。表面上它提供了学习得以谋生的专业技能的平台，实则更重要的是培育成熟的“三观”。离开大学，你需要面临的不仅是工作，更是浩瀚复杂的真正的“成人世界”。是的，虽然大学生多数都以成年，但大学并不算是真正的“成人世界“。 所以为什么大学如此重要？不少人轻视大学，认为它是一个象牙塔，是一个“非真实的无菌世界”，但是它的“非真实性”恰恰是它的独特优势。正所谓“采菊东篱下，悠然见南山”的世外桃源。就像哥伦比亚大学人文系教授安德鲁·德尔班科所说的那样，大学四年是“一段珍贵的时光，学生不用为生计发愁，有机会真正思考并反思周围的一切”；它给每一位学子提供了一次真正思考的机会：远离社会，暂时摆脱来自家庭影响和职业规划的束缚，站在远处以纯净并批判的眼光审视整个世界。——当然需要注意的是，它只是提供了这样一个机会！ 但是，大学说到底仍然是成年生活初期最自由的一个时间段，它就像是为迎接成年生活特别设计的喘息时间——大学所赋予的自由简直像是一种特权！我们不能轻易抛弃这种特权！我们得利用这个特权，去尝试去思考，去塑造去打磨我们的人生基石。 大学给我们提供了导师，帮助我们闻所未闻、观所未观，打开我们的耳朵、拓展我们的视角。教授将促使学生不仅检查自己“最根深蒂固的一些理念”，而且也要反思“令自己最振奋人心的新发现”，不过其中大部分将会是错误的。我们生活中需要的是，有专业人士提醒我们到底哪里出错了。 大学还给我们提供了朝夕相处的同学。“在课堂上，同学们对各种话题可以用严谨的态度相互质疑和辩论；在宿舍里，同学们以最放松的心情促膝相谈至深夜。前者是为了建立一种共识；后者是为了推翻共识。” 总的来说，大学给我们提供了一次学会思考的最好的机会。这听起来有点像陈词滥调，但是它的实际意义要远比我们的认知广和深。编剧在书中指出：“思考并不是简单地为某个领域服务（比如如何解决方程式或者如何分析文章），甚至不是获取跨学科的工作能力，思考实质上是培养出思辨的习惯，并把这一习惯运用于实际生活中。”简而言之，学会思考就是学会批判性审视的眼光和思维，不妄下结论，不自以为是。 ——大学的意义是帮助我们生活得更警觉，更有责任感，更有自由度并更加完整。 而不是像很多大学生所认为的——职业生涯的跳板。 诚然，每个人都需要有一份工作，但是每个人更需要懂得生活。既然我们从实用主义角度去计算上大学的回报是什么，那么我们为何不可以去计算为人父母的回报，与自己的密友共度时光的回报，享受音乐的回报以及阅看剧籍的回报呢？ 任何值得做的事情，是因为事情本身有意义。 倘若有人告诉你教育的唯一目的就是

姜君 · 评分 6.5/10

好烂 我感觉被伤害了 我不信快上市企业的总监这么辣鸡 徐辛这角色排行第一恶心有讨人厌 真的好恶心这角色 有毒吧 小美 这名字真的是笑死人了 角色塑造也不好 她男朋友好牛 能让每个遇到他的演员 演技直接下线 艾英的戏还能值一星 但是他们为什么那么造作 这戏好烂啊

A鑫垚 · 评分 6.6/10

第一次看企业管理的书，倒是觉得开阔了新视角，从企业的角度，他们如果选拔培育人才？ 一、“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 第一是懂得选对人，第二是懂得用人。 怎么选人？ 第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。 感觉自己经历过的公司第一个问题都不清楚，他们并不知道自己需要什么能力的人，所以就盲目的用大公司出来的，但很多能力其实和公司所需要的并不匹配。比如这个人擅长做泛流量，但目前公司需要转化，需要懂得运营精准流量需要渠道拓展。 主要原因可能还是自己并没有去一家从上到下头脑清醒的公司吧。 二、面试 关于面谈工具，业界的最佳方案就是STAR行为面试法。其中，S代表situation（情景），指的是面试者过去工作的背景情境；T代表task（任务），指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action（行动），指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result（结果），指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何？ 三、高级管理人才“降落伞”计划 专人融入计划是国际上被验证的最有效方法。在“空降兵”进入公司之后，必须有专门的高管（包括首席执行官本人）负责该高级人才的快速融入，也就是由这位指定的高管来进行思想辅导、工作辅导、冲突处理等。如果因为辅导不到位而导致合格的“空降兵”离职，这名高管要承担连带责任。 四、用人所长 因为有些缺点是天生的，无论怎么努力都无法改变；还有一些缺点虽然可以改正，但需要很长的时间。所以，我们不能苛求一个人耗费巨大精力去改进自己的缺点，更好的方式是找一个刚好弥补其缺点的人与之合作。 五、领导者 一般企业可以从两个维度对管理者做最简单的区分：一个维度是领导力，另外一个维度是管理力。领导力的极简描述就是影响别人的能力，而管理力的极简描述就是制定规则并按照规则执行的能力。 根据这两个维度，我们可以把领导分为4种：规范型组织领导者、创业型组织领导者、企业运营管理者、专家（如图1-3所示）。领导力、管理力都比较强的人适合做规范型组织的领导者；领导力强、管理力弱的人适合做创业型组织的领导者；管理力很强、领导力很弱的人适合做企业的运营管理者，比如公司的首席运营官、成熟业务的部门经理；管理力、领导力都比较弱的人不适合带团队，但可以做各类专家，比如营销专家、技术专家等。 六、人才生态 人才生态链是一个三环结构，分别代表了企业内部员工、周边合作伙伴以及外部人脉网络。 时至今日，绝大部分企业都开始重视自身人才队伍的建设，也就是内部人才的选拔、培养、使用和激励。但是，从发展的眼光来看，另外两层人才会变得越来越重要。对第二层次人才的充分利用，华为就是一个成功范例。度过创业期之后，华为先后与几十家咨询顾问公司展开合作，仅IBM一家，华为的投入就是几十亿元人民币。这些咨询顾问公司凭借专业优势，让华为快速实现了从“土狼”到“世界级”的转变。除了这些机构，华为还聘请了许多不同领域的个人专家顾问，包括市场营销、产品开发、供应链管理、人力资源管理、财务管理等领域。可以说，如果没有俄罗斯数学家、土耳其物理学家等全球合作伙伴的帮助，华为不可能实现在5G领域的世界领先。对于第三层人才的利用，华为也给其他企业树立了榜样。大多数管理者都有自己的人脉圈，但是基本处在低效利用阶段。我们称之为“弱”人脉，也就是平常在网上点个赞、聊个天。但是华为却非常注重“强”人脉的打造。每月任总见一两个世界500强的高

VR洋师傅 · 评分 7.7/10