《动力The Motivation》，运动,纪录作品，美国出品，2013年上映。
谷歌公司在一定程度上颠覆了传统公司模式的定义，放到现在来说也还是很先进。随着时间的推移，曾今让人震惊的模式慢慢被人接受，虽然震惊不再，但很多东西仍然值得借鉴，一家曾引领时代的公司。
piu🧐 · 评分 9.8/10
很小的时候在课本上读过《动力The Motivation》，短短的篇幅却蕴含巨大思想，结尾处的戛然而止也让人回味无穷。 后来也看过很多科幻读物，但都不及年少时看到星老的作品对我的冲击感大。经典就是每个年龄看都会很喜欢。
冯秀秀 · 评分 4.3/10
要学会接受自己的所有不完美，把能做好的事情做到完美！也许在社会上我们只是很不起眼的一粒种子，但是是种子就终究发芽，然后长成参天大树！不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
耳同学 · 评分 2.2/10
虽然书的标题有点标题党，但是内容上没有流入俗套，有一些新观点还是印象深刻。 第一点是保持敬畏。没有任何人可以准确预测市场，切忌盲目自信，注意不论从时间还是空间上分散投资，保留防守底牌，不要在能挣钱之前破产。 第二点是战胜恐惧。市场回调和熊市是非常常见的，而人的本性是损失厌恶，你要做的的就是提前准备、战胜恐惧，抓住窗口期。 第三点是寻找风险收益不对称，这一点言易行难，关键在于你的信息渠道。好的建议就是多看优秀的书、多和优秀的人交流。 最后一点是财务自由的意义，这四个字的重点不在前面的财务而在后面的自由。我一个人的时候觉得自己挣的够花，挺自由的，挺不错的。可是考虑自己的家人时才想起来还是得多挣一些让家人都过上更好的生活。我想这样带着感恩的动机也会让自己更轻松些。
*:ஐ٩(๑´ᵕ`)۶ஐ:* · 评分 2.1/10
Bastien Salabanzi的人生智慧让我们受益无穷，她超越了“文化人”的范畴，成为大众向往的人格榜样和“精神偶像”。动力The Motivation虽已逝去，可是Bastien Salabanzi一家的精神永远存在我们心间，我们将继续传递动力The Motivation的正能量，用书香照亮人生。
龙女 · 评分 4.3/10
这一对比吴京和易烊千玺简直是奥斯卡影帝级别
Zexia · 评分 8.8/10
自我成长与救赎，属于我自己的报应也必须承担。精简一点更好，就此别过。
卡2 · 评分 3.3/10
本剧介绍互联网的普及、数字化时代的到来对组织管理带来的挑战以及我们管理者思想需要的改变。以下是个人总结： 因为涉及到变化，就要先说说传统的组织管理是什么，然后再说说数字化带来了哪些因素的变化、怎么顺应这个改变。 本剧没有具体讲传统组织管理，但是可以从字里行间学习到一些，包括： 1. 组织设计和管理假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么、不能做什么；约束了组织中的个体能做什么、不能做什么；确定了组织认为何种结果才是有效的 2. 组织管理核心就是围绕四对关系：个人与目标；个人与组织； 组织与环境；组织与变化。 接下来说说变化的因素，包括 1.人，这个组织里的个体追求的变化。越来越多的个体希望为有意义的价值创造、更有灵魂的生命存在和更可感知的成就而组合在一起工作； 2.信息流通快了，保持竞争优势的时间变短了，这不仅仅发生在科技领域，而且遍布所有产业 3.外部环境变化很快，这种变化对组织绩效的影响会超越组织本身。 4. 一切都在被转化为数据，这就要求我们理解数据的价值，也就是洞察。 作为管理者上要做到哪些来适应变化 1.组织管理方面，总结起来三个关键词：赋能、共生、协同 1）从分工到协同：工业化确实让我们看到了精细的分工对效率的提升，而如今逐渐趋于知识密集型，知识的共享对于组织的效率尤其重要，同时信息传递的效率也影响组织的响应速度，比如要生产端快速响应消费端需求，那消费端的需求反馈能够在组织中高效传递成为关键。 总之，效率在原来分工体系基础上，需要更强调协同。另外，不论哪种组织形式，信息对称都能给予成员被信任的安全感。 2）从管控到赋能：管控只有在稳定的环境下才是组织获得高绩效的关键要素。需要激励创新，而不是绩效考核。具体措施比如 a）设立组织成员自由流动的通路，让成员得到与能力相适应的身份。 b）网状与扁平化的组织结构：但同时也有新的挑战（包括：如何平衡动态组织环境与员工之间的契约关系，如何解决固化的角色设计与柔性化管理特征之间的问题，如何产出评价机制以及新的激励机制设计） c）设计更多角色 3）从竞争到共生：文化升级，强调互为主体、共创共生。企业要问自己能和谁共同为顾客创造新价值，而不是focus竞争。即使微软跟苹果这样长期的竞对，微软ceo纳德拉依然主动站出来展示了在ios生态里的微软应用，没有永远的敌人，只有永远的利益。 2.执行方面 1）始终关注顾客价值，而且要从关注顾客到关注用户。顾客是付费购买的人，而真正重要的是用这个产品的人，一方面也许买和用不是同一个人，tob领域尤其明显；另一方面，只有重视产品是怎么被使用的，关注产品整个生命周期，而不是卖出去就结束了，才能进一步把产品做的更好、进一步挖掘更多价值 2）组织上强调个人价值，但是怎么能平衡组织绩效？就是要让责任和目标明确，把个人价值和组织目标匹配。为什么授权并为员工匹配资源并未取得好成果？原因是授权后，管理者不再与员工保持沟通，反而让其“自生自灭”。赋能的正确做法是，持续沟通，陪伴成长。 3）始终关注外部变化，认同不确定性是经营的机会和条件； 3.管理者个人 1）今天不是谈对错的时候，今天是谈变化的时候，在一个变化的背景下，过去的对错已经没有太大的价值，真正有价值的是，愿意试错，能纠错迭代，持续创新。 2）让更多人因你而进步，你自然就可以成为一个更好的领导者。个人需要培养的能力：洞察力、说服力、定力。
🌻 Erika 🍃 · 评分 5.5/10
剧集挺好看的，不过一位伟大的编剧总是在自己作品里diss另一位伟大的编剧和相关影视人物，多少叫人心里有点嘀咕。 不过话说回来，也只有在这种旗鼓相当的情况下diss别人才能被我理解，毕竟想要一分高下。大拿不会欺负小透明因为没什么意思，小透明以卵击石地抨击大拿也只能暴露自己的无知和顽固，更没意思。
梵高的枯萎向日葵 · 评分 3.2/10
这个故事不属于任何一个部落，而属于全人类——属于任何具有理性的力量和坚持存在的欲望的有情众生。因为它只要求我们坚信，活着好过死亡，健康好过疾病，富足好过匮乏，自由好过胁迫，幸福好过苦难，知识好过迷信和无知。
晓雯 · 评分 2.2/10
2003 · 喜剧
1961 · 爱情
2004 · 短片
1987 · 短片
2007 · 其他
1955 · 喜剧
1997 · 其他
2006 · 其他
1953 · 犯罪
谷歌公司在一定程度上颠覆了传统公司模式的定义，放到现在来说也还是很先进。随着时间的推移，曾今让人震惊的模式慢慢被人接受，虽然震惊不再，但很多东西仍然值得借鉴，一家曾引领时代的公司。
piu🧐 · 评分 9.8/10
很小的时候在课本上读过《动力The Motivation》，短短的篇幅却蕴含巨大思想，结尾处的戛然而止也让人回味无穷。 后来也看过很多科幻读物，但都不及年少时看到星老的作品对我的冲击感大。经典就是每个年龄看都会很喜欢。
冯秀秀 · 评分 4.3/10
要学会接受自己的所有不完美，把能做好的事情做到完美！也许在社会上我们只是很不起眼的一粒种子，但是是种子就终究发芽，然后长成参天大树！不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
耳同学 · 评分 2.2/10
虽然书的标题有点标题党，但是内容上没有流入俗套，有一些新观点还是印象深刻。 第一点是保持敬畏。没有任何人可以准确预测市场，切忌盲目自信，注意不论从时间还是空间上分散投资，保留防守底牌，不要在能挣钱之前破产。 第二点是战胜恐惧。市场回调和熊市是非常常见的，而人的本性是损失厌恶，你要做的的就是提前准备、战胜恐惧，抓住窗口期。 第三点是寻找风险收益不对称，这一点言易行难，关键在于你的信息渠道。好的建议就是多看优秀的书、多和优秀的人交流。 最后一点是财务自由的意义，这四个字的重点不在前面的财务而在后面的自由。我一个人的时候觉得自己挣的够花，挺自由的，挺不错的。可是考虑自己的家人时才想起来还是得多挣一些让家人都过上更好的生活。我想这样带着感恩的动机也会让自己更轻松些。
*:ஐ٩(๑´ᵕ`)۶ஐ:* · 评分 2.1/10
Bastien Salabanzi的人生智慧让我们受益无穷，她超越了“文化人”的范畴，成为大众向往的人格榜样和“精神偶像”。动力The Motivation虽已逝去，可是Bastien Salabanzi一家的精神永远存在我们心间，我们将继续传递动力The Motivation的正能量，用书香照亮人生。
龙女 · 评分 4.3/10
这一对比吴京和易烊千玺简直是奥斯卡影帝级别
Zexia · 评分 8.8/10
自我成长与救赎，属于我自己的报应也必须承担。精简一点更好，就此别过。
卡2 · 评分 3.3/10
本剧介绍互联网的普及、数字化时代的到来对组织管理带来的挑战以及我们管理者思想需要的改变。以下是个人总结： 因为涉及到变化，就要先说说传统的组织管理是什么，然后再说说数字化带来了哪些因素的变化、怎么顺应这个改变。 本剧没有具体讲传统组织管理，但是可以从字里行间学习到一些，包括： 1. 组织设计和管理假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么、不能做什么；约束了组织中的个体能做什么、不能做什么；确定了组织认为何种结果才是有效的 2. 组织管理核心就是围绕四对关系：个人与目标；个人与组织； 组织与环境；组织与变化。 接下来说说变化的因素，包括 1.人，这个组织里的个体追求的变化。越来越多的个体希望为有意义的价值创造、更有灵魂的生命存在和更可感知的成就而组合在一起工作； 2.信息流通快了，保持竞争优势的时间变短了，这不仅仅发生在科技领域，而且遍布所有产业 3.外部环境变化很快，这种变化对组织绩效的影响会超越组织本身。 4. 一切都在被转化为数据，这就要求我们理解数据的价值，也就是洞察。 作为管理者上要做到哪些来适应变化 1.组织管理方面，总结起来三个关键词：赋能、共生、协同 1）从分工到协同：工业化确实让我们看到了精细的分工对效率的提升，而如今逐渐趋于知识密集型，知识的共享对于组织的效率尤其重要，同时信息传递的效率也影响组织的响应速度，比如要生产端快速响应消费端需求，那消费端的需求反馈能够在组织中高效传递成为关键。 总之，效率在原来分工体系基础上，需要更强调协同。另外，不论哪种组织形式，信息对称都能给予成员被信任的安全感。 2）从管控到赋能：管控只有在稳定的环境下才是组织获得高绩效的关键要素。需要激励创新，而不是绩效考核。具体措施比如 a）设立组织成员自由流动的通路，让成员得到与能力相适应的身份。 b）网状与扁平化的组织结构：但同时也有新的挑战（包括：如何平衡动态组织环境与员工之间的契约关系，如何解决固化的角色设计与柔性化管理特征之间的问题，如何产出评价机制以及新的激励机制设计） c）设计更多角色 3）从竞争到共生：文化升级，强调互为主体、共创共生。企业要问自己能和谁共同为顾客创造新价值，而不是focus竞争。即使微软跟苹果这样长期的竞对，微软ceo纳德拉依然主动站出来展示了在ios生态里的微软应用，没有永远的敌人，只有永远的利益。 2.执行方面 1）始终关注顾客价值，而且要从关注顾客到关注用户。顾客是付费购买的人，而真正重要的是用这个产品的人，一方面也许买和用不是同一个人，tob领域尤其明显；另一方面，只有重视产品是怎么被使用的，关注产品整个生命周期，而不是卖出去就结束了，才能进一步把产品做的更好、进一步挖掘更多价值 2）组织上强调个人价值，但是怎么能平衡组织绩效？就是要让责任和目标明确，把个人价值和组织目标匹配。为什么授权并为员工匹配资源并未取得好成果？原因是授权后，管理者不再与员工保持沟通，反而让其“自生自灭”。赋能的正确做法是，持续沟通，陪伴成长。 3）始终关注外部变化，认同不确定性是经营的机会和条件； 3.管理者个人 1）今天不是谈对错的时候，今天是谈变化的时候，在一个变化的背景下，过去的对错已经没有太大的价值，真正有价值的是，愿意试错，能纠错迭代，持续创新。 2）让更多人因你而进步，你自然就可以成为一个更好的领导者。个人需要培养的能力：洞察力、说服力、定力。
🌻 Erika 🍃 · 评分 5.5/10
剧集挺好看的，不过一位伟大的编剧总是在自己作品里diss另一位伟大的编剧和相关影视人物，多少叫人心里有点嘀咕。 不过话说回来，也只有在这种旗鼓相当的情况下diss别人才能被我理解，毕竟想要一分高下。大拿不会欺负小透明因为没什么意思，小透明以卵击石地抨击大拿也只能暴露自己的无知和顽固，更没意思。
梵高的枯萎向日葵 · 评分 3.2/10
这个故事不属于任何一个部落，而属于全人类——属于任何具有理性的力量和坚持存在的欲望的有情众生。因为它只要求我们坚信，活着好过死亡，健康好过疾病，富足好过匮乏，自由好过胁迫，幸福好过苦难，知识好过迷信和无知。
晓雯 · 评分 2.2/10